Vi lancerer med denne Q&A et nyt tiltag. Vi ønsker nemlig at sætte fokus på, hvordan man kan skabe gode rammer på arbejdspladsen for autistiske medarbejdere – og dermed gode rammer for samarbejdet mellem ikke-autister og autister. Vi tror, at dette generelt kan bane vejen for en mere inkluderede og mangfoldig arbejdsplads med plads til flere former for forskellighed. 

Specialområde Autisme er en arbejdsplads, som har autistiske medarbejdere og peermedarbejdere, og vi er som mange andre arbejdspladser i gang med at finde ud af, hvordan vi bedst indretter os, så vi kan være en rummelig organisation, der giver plads til forskellighed. Vi vil gerne dele det, som vi selv lærer undervejs, have hjælp fra andre til at gøre os klogere og måske selv give en hjælpende hånd.

Derfor denne Q&A hvor man kan stille spørgsmål til vores fagpersoner – både autistiske og ikke-autistiske. 

RSD: Når angsten for at fejle bliver for stor  

På opfordring fra en af vores autistiske medarbejdere sætter vi fokus på det, der hedder RSD: Rejection Sensitive Dysphoria. RSD er en intens følelsesmæssig reaktion på oplevelsen af at blive afvist, kritiseret eller fejle — eller ofte bare frygten for at det skal ske. Reaktionen er kraftigere end det, de fleste mennesker ville opleve i samme situation, og kan føles overvældende og svær at regulere. RSD ses hyppigt hos mennesker med ADHD og autisme og kan føre til intens overtænkning, som kræver mange ressourcer. RSD kan selvfølgelig også forekomme hos mennesker uden autisme og ADHD. 

“Jeg foreslår, at vi sætter fokus på RSD, fordi det er et emne, som ikke fylder meget i lærebøger om autisme, men som fylder meget for autistiske mennesker, og som det er meget ubehageligt at være i. Man kan tænke, at hvordan kan jeg være et voksent, professionelt menneske, som har det sådan?

Klassikeren er chefen, der kommer og siger “Har du lige fem minutter…?”, og i den situation vil rigtig mange autister og ADHD´ere, jeg kender til, være overbevist om, at nu bliver de fyret. Men jeg ved af egen erfaring, at der er noget at gøre, når bare ens kolleger ved lidt mere om, hvad RSD er. Og ikke mindst, at man husker, at det altså ikke er et karaktertræk, men en reaktion, som kan følge med autisme og ADHD.  Og hvem ved, måske nogle af rådene er gode for alle slags neurotyper?” lyder motiveringen.  

Vores psykolog Anne Sofie Lerche giver her sit bud på, hvor man kan skabe en god ramme i samarbejdet med autistiske kolleger, der kan opleve RSD. Med til svaret følger også denne kommentar fra Anne Sofie:  

”Mest af alt, har jeg lyst til bare at sige, spørg din kollega, hvordan det fungerer bedst for dem, men hvis man ikke har en relation, hvor det er naturligt, kan det være fint at have disse råd med i tankerne”.  

Til den neurotypiske kollega, der skal give feedback  

Når du skal give (kritisk) feedback til en kollega med autisme, kan du gøre det som dialogisk feedback med tovejskommunikation, hvor både du og din kollega udveksler perspektiver som ligeværdige dialogpartnere. 

I modsætning til traditionel envejskommunikation, hvor feedbackgiveren vurderer en kollegas arbejde, så lægger dialogisk feedback op til fælles refleksion og læring. Målet er at invitere til samarbejde og skabe gensidig læring og udvikling i stedet for blot at vurdere eller give et endeligt facit.  

I dialogisk feedback deltager den, der modtager feedback, aktivt i at finde løsninger og nye handlemuligheder, så det bliver en fælles proces. En god tommelfingerregel er, at mere tid skal bruges på at spørge og høre om din kollegas arbejdsproces og overvejelser end på at præsentere dit eget perspektiv.  

Når du skal give feedback til en autistisk kollega, kan det være en god ide med en række tilpasninger, fordi det er vigtigt at være konkret, forudsigelig og visuel i sin kommunikation. 

Giv besked i god tid og forklar mødets formål (send dagsorden):  

Mange autister har det bedst med forudsigelighed og med at have mulighed for at forberede sig.  Aftal mødet i forvejen og send en klar og uddybet dagsorden med de punkter, du ønsker at tale om, på skrift et par dage i forvejen, så vedkommende kan nå at forberede sig mentalt og ikke bliver overrumplet. Gør tydeligt opmærksom på, at mødets formål er en dialog for at gøre samarbejdet bedre, så din kollega ikke frygter f.eks. en fyring eller personlig kritik.

Skriftlige svar skal også være en mulighed  

Husk at dialogen ikke behøver at foregå 100% mundtligt i selve lokalet, og gør gerne din autistiske kollega opmærksom på, at de kan svare på mail efterfølgende. Det anbefales, at alle aftaler skrives ned. Med skriftlige aftaler kan begge læse det igennem og bruge det som tjekliste bagefter. Det mindsker risikoen for misforståelser.

Vær konkret og fokusér på adfærd – ikke person: 

 Undgå som udgangspunkt ironi, metaforer, antydninger og “uskrevne regler”, medmindre du ved, at din kollega har det fint med det. Forklar gerne så præcist som muligt den situation eller handling det drejer sig om, og hvilket udfald, du så. Hvis du ønsker noget ændret eller fortsat, så forklar det konkret. Sig f.eks. “Jeg har brug for, at du overdrager opgaverne til aftenvagten senest kl. 16.00” i stedet for “Husk at være lidt hurtigere”.  

Hold feedbacken så objektiv som mulig. Forklar effekten af en bestemt handling i stedet for at fokusere på personlige egenskaber. Mange autister har en anderledes måde at tænke og bearbejde information på, hvor de lægger mærke til nogle andre ting og har andre overvejelser end du. Der kan være gode grunde og en “indre logik” i det, de gjorde. Vær åben for den mulighed – det kan jo være, at du kan lære noget 😉  

Brug konkrete eksempler: ” Da vi talte sammen om opgaven sidst, var jeg overbevist om, at jeg havde overdraget opgaven til dig”. 

Spørg din kollega, om hvilke overvejelser vedkommende havde om løsningen af opgaven – og vær parat til at høre svaret – som i denne situation var: ”Da vi talte om opgaven, sagde du ”Vi skal hjælpes ad”, og fordi jeg ikke normalt løser den slags opgaver, så tænkte jeg, at det ikke kunne handle om mig”.  

Stil konkrete spørgsmål:

Hjælp din kollega ved at sætte rammer op for deres input og løsningsforslag. Spørg fx konkret “Hvilke værktøjer manglede du undervejs?” eller ”Er der noget, som jeg kan gøre anderledes næste gang. Skal vi mødes og lave en fælles plan næste gang?”.    

Anerkend behovet for tænketid:  

Mange autister har brug for ekstra tid til at bearbejde information.  Det er derfor en god idé kun at stille ét spørgsmål ad gangen og vente på svaret, og acceptere, at der kan være pauser med stilstand i samtalen, mens kollegaen tænker sig om.  

Vælg et roligt lokale:  

Mennesker med autisme er ofte sensorisk mere sensitive, så sørg for at der er færrest mulige visuelle eller lydmæssige forstyrrelser, som kan dræne din kollegas energi, der hvor I mødes.  

Forvent ikke øjenkontakt: 

For mange autister kræver øjenkontakt store mængder energi, og det kan gøre det svært for dem at koncentrere sig om selve samtalens indhold. Hvis din kollega ikke har øjenkontakt med dig, så husk at det kan være af denne grund, og ikke af uhøflighed, undgåelse eller mangel på interesse fra deres side. 

Den autistiske medarbejders overvejelser om disse råd

  “Det er nogle gode råd, og så kan jeg samtidig også mærke at min internaliserede ableisme* siger, “Arh, skulle det nu være så slemt. Det er da vist ikke nødvendigt”. Men jo, det kan være nødvendigt, og jeg ved, at det sparer mig for masser af overtænkning og stress at blive mødt på den måde. Samtidig kan jeg ønske mig, at min kollega tjekker med mig, hvad der fungerer bedst for mig: At det ikke bliver sådan stift og programagtigt, og at jeg får en fornemmelse af, at vedkommende godt ved, at det ikke ”bare” er mig, der er besværlig og overfølsom. 

Når jeg læser rådene, bliver jeg også ramt af at tanken om, hvordan en sådan tekst, kan gøre at man som autist og ADHD’er igen-igen føler sig forkert og som én, der skal rettes på. Men samtidig er virkeligheden jo sådan, at vi de facto er en minoritet på arbejdspladser, og dem som vi samarbejder med, har hjerner der fungerer på andre måder. Og så er det, efter min overbevisning, bedst at øve sig i at finde måder at tale om det på – som med udgangspunkt i disse råd. Og mon ikke også rådene fungerer rigtig godt i samarbejdet med ikke-autister?”   

*Internaliseret ableisme: Når den enkelte selv overtager samfundets negative holdninger til funktionsnedsættelser og vender dem indad mod sig selv — fx i form af skam over sin diagnose eller egne behov.